BAG, Urteil vom 14. Juli 2005 – 8 AZR 300/04 

§ 242 BGB, § 311 Abs 2 BGB, § 278 BGB vom 01.01.1964, § 611 Abs 1 BGB

Allein das Bestehen einer schlechten wirtschaftlichen Lage, die dem neu eingestellten Arbeitnehmer zudem bekannt ist, in der aber noch keine konkrete Planung besteht, einen Arbeitsplatz zu streichen, kann noch keine Auskunftspflicht des Arbeitgebers über einen theoretischen Stellenabbau begründen.

Die Beklagte hat weder selbst noch durch einen Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB aF) Verhaltenspflichten gegenüber dem Kläger verletzt.

aa) Aus einem Schuldverhältnis erwachsen einer Vertragspartei nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Diese nunmehr in § 241 Abs. 2 BGB ausdrücklich normierten Pflichten waren bereits vor In-Kraft-Treten dieser Norm aus § 242 BGB abgeleitet worden. Diese Pflichten können sich ua. auch auf Aufklärung richten. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht beinhaltet dabei eine Pflicht zur Aufklärung dahin gehend, dass die eine Vertragspartei die andere unaufgefordert über die Umstände informieren muss, die dieser unbekannt, aber für ihre Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Zustandekommen oder der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erheblich sind (BAG 6. März 2003 – 2 AZR 50/02 – ZTR 2004, 107; LAG Hamm 14. Januar 2005 – 10 Sa 1278/04 – AuA 2005, 305; Palandt/Heinrichs BGB 64. Aufl. § 242 Rn. 37) . Der Schuldner ist dann zur Aufklärung verpflichtet, wenn Gefahren für das Leistungs- oder Integritätsinteresse des Gläubigers bestehen, von denen dieser keine Kenntnis hat. Das Verschweigen von Tatsachen begründet eine Haftung, wenn der andere Teil nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung redlicherweise Aufklärung erwarten durfte (Palandt/Heinrichs BGB § 242 Rn. 37, § 311 Rn. 42) . Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht anerkannt, dass ein Arbeitgeber, der Vertragsverhandlungen eingeht, bestehende Umstände, gleich welcher Art, die die vollständige Durchführung des Rechtsverhältnisses in Frage stellen können, nicht verschweigen dürfe, soweit sie ihm bekannt sind oder bekannt sein müssen. Eine schuldhafte verletzung dieser Aufklärungspflicht begründet einen Schadensersatzanspruch aus culpa in contrahendo, wenn sich die verschwiegene Gefahr später realisiert und zur Beendigung des Rechtsverhältnisses führt. Zu ersetzen ist dann der Vertrauensschaden. Der Geschädigte ist so zu stellen, wie er stünde, wenn er auf die ordnungsgemäße Durchführung des Vertrages nicht vertraut und sich auf einen Vertragsabschluss gar nicht eingelassen hätte. Der Vertrauensschaden ist nicht auf das Erfüllungsinteresse, dh. die Vergütung begrenzt (BAG 17. Juli 1997 – 8 AZR 257/96 – AP BBiG § 16 Nr. 2 =  EzA BBiG § 16 Nr. 2; 8. März 1977 – 4 AZR 700/75 – EzB [alte Fassung] BBiG § 15 Abs. 1 Nr. 5; 2. Dezember 1976 – 3 AZR 401/75 – AP BGB § 276 Verschulden bei Vertragsabschluss Nr. 10 = EzA BGB § 276 Nr. 35) . Der Arbeitgeber muss gegenüber einem Arbeitnehmer schon bei den Einstellungsverhandlungen auf dessen besondere Interessen Rücksicht nehmen und ihn insbesondere über künftige Verhältnisse aufklären, wenn er erkennt, dass der Arbeitnehmer besondere Wünsche oder Erwartungen hat. Er darf dann nicht den Eindruck erwecken, der Arbeitnehmer könne ohne größeres Risiko sein bisheriges Arbeitsverhältnis kündigen, um sich für die Aufnahme der Tätigkeit bei dem verhandelnden Arbeitgeber freizumachen (BAG 7. September 1995 – 8 AZR 695/94 – ArbuR 1996, 30; 7. Juni 1963 – 1 AZR 276/62 – BAGE 14, 206 = AP BGB § 276 Verschulden bei Vertragsabschluss Nr. 4 = EzA BGB § 276 Nr. 8).

bb) Das Landesarbeitsgericht hat bei Berücksichtigung dieser Grundsätze zutreffend eine verletzung der Aufklärungspflicht der Beklagten verneint.

Zunächst hat die Zeugin B bei den Vertragsverhandlungen am 28. Mai 2001 keine dem Kläger gegenüber bestehende Pflicht verletzt (zur Zurechnung des Verschuldens eines sog. Verhandlungsgehilfen nach § 278 BGB vgl. BAG 7. Juni 1963 – 1 AZR 276/62 – BAGE 14, 206 = AP BGB § 276 Verschulden bei Vertragsabschluss Nr. 4 = EzA BGB § 276 Nr. 8) . Die Zeugin hat den Kläger weder über eine bevorstehende Gefährdung des Arbeitsverhältnisses getäuscht noch hat sie ein “geschütztes” Arbeitsverhältnis zugesagt. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass bei keinem der Gespräche über einen längerfristigen Vertrag oder den Ausschluss einer betriebsbedingten Kündigung gesprochen worden ist. Sofern die Zeugin dem Kläger zugesagt haben sollte, dass keine Probezeit vereinbart werde, so liegt hierin nicht ein Ausschluss einer jeglichen Kündigung, sondern allenfalls ein Verzicht auf das Geltendmachen personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgründe. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, der die Vermutung der Richtigkeit und Vollständigkeit für sich hat (vgl. Palandt/Heinrichs BGB § 125 Rn. 15) findet sich zudem kein starker Bestandsschutz, sondern im Gegenteil sogar die Formulierung, dass während der ersten sechs Monate die beiderseitige Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende beträgt. Angesichts dieses Inhalts des schriftlichen Arbeitsvertrages kommt es im Weiteren nicht darauf an, ob Frau B dem Kläger anlässlich des Vorstellungsgesprächs am 28. Mai 2001 darüber hinaus mitgeteilt hat, er müsse “keine Bedenken haben”. Eine solche Äußerung ist zunächst vom Landesarbeitsgericht nicht festgestellt und der Kläger hat insoweit keine Verfahrensrügen erhoben. Zudem erscheint es zweifelhaft, ob eine solche Äußerung überhaupt als rechtsverbindliche Zusage zu werten wäre. Sie steht vielmehr unter der selbstverständlichen Voraussetzung, dass keine späteren entgegenstehenden unternehmerischen Entscheidungen getroffen werden. Doch selbst wenn man zugunsten des Klägers unterstellen würde, Frau B habe mit einer solchen Äußerung eine Zusage hinsichtlich einer längerfristigen Bindung abgegeben, reicht es nicht aus, dass während der Vorverhandlungen über diesen Punkt Einigkeit bestand. Der Kläger hätte vielmehr nachweisen müssen, dass die Parteien eine entsprechende Abrede auch noch bei Errichtung der Vertragsurkunde wollten (Palandt/Heinrichs aaO) . Insoweit hat der Kläger nichts vorgetragen, angesichts des Wortlauts der Ziffer 10 des Arbeitsvertrages erscheint ein dahin gehender fortbestehender Wille auch ausgeschlossen.

Wenn der Kläger darüber hinaus geltend machen will, Frau B habe ihm fahrlässig entscheidungserhebliche Umstände verschwiegen, hat er keinerlei Umstände dafür vorgetragen, dass jene im Mai 2001 Anhaltspunkte dafür hatte, dass die Stelle des Klägers gefährdet sein könnte.

Auch der Zeuge Dr. M hat anlässlich des Telefonats am 22. Juni 2001, also nach Vertragsabschluss, nachdem der Kläger Kenntnis von der Gewinnwarnung erhalten hatte, keine Aufklärungspflichten gegenüber dem Kläger verletzt. Der Kläger hat eingeräumt, dass Herr Dr. M nicht wider besseres Wissen handelte, eine vorsätzliche verletzung von Aufklärungspflichten scheidet somit von vornherein aus. Der Kläger hat des Weiteren keine Umstände vorgetragen, die eine fahrlässige verletzung von Aufklärungspflichten hätten begründen können. Soweit sich der Kläger darauf stützt, dass Herr Dr. M ins Blaue hinein erklärt habe, dass die Stelle des Klägers vom Einstellungsstopp nicht betroffen sei, ohne einen Vorbehalt zu machen oder beim Vorstand nachzufragen, so vermag dies einen Vorwurf der fahrlässigen Pflichtwidrigkeit nicht zu begründen. Aus der Gewinnwarnung, die dem Kläger ebenfalls bekannt war, ergab sich nämlich für Herrn Dr. M keine Gefährdung der Stelle des Klägers, denn es handelte sich bei jener Stelle – wie von der Beklagten vorgetragen und vom Kläger nicht bestritten – weder um eine “neue” noch um eine durch “Fluktuation” freigewordene. Die Stelle war im Oktober 2000 geschaffen worden und bis Sommer nur nicht besetzt gewesen. Eine Gewinnwarnung hat nach dem Wertpapierhandelsgesetz überdies nur den Zweck, Aktionäre über kursbewegende Ereignisse zu unterrichten (§ 15 Wertpapierhandelsgesetz – WphG). Dabei dienen Adhocmeldungen dazu, für eine gleichzeitige Information aller Aktionäre einer Aktiengesellschaft zu sorgen. Anhaltspunkte für konkrete Personalplanungen oder dafür, dass hierdurch die Stelle des Klägers betroffen sein könnte, ergaben sich aus der Gewinnwarnung nicht, zumal die Stelle des Klägers in einem für die Beklagte zukunftsträchtigen Bereich, nämlich Forschung und Entwicklung, angesiedelt war. Die Auskünfte des Herrn Dr. M stellten keine Pflichtverletzung dar; das gilt noch nicht einmal dann, wenn er dem Kläger mitgeteilt haben sollte, dass dessen Stelle nicht “gefährdet” sei.

cc) Die Beklagte hat dem Kläger gegenüber ebenfalls keine Pflichten dadurch verletzt, dass sie ihr Personal, dh. ua. Frau B und Herrn Dr. M, nicht zu einem früheren Zeitpunkt darüber informiert hat, dass ein Stellenabbau in Betracht kommt, so dass diese den Kläger hätten aufklären können. Insoweit haben die Vorinstanzen entgegen der Auffassung des Klägers zutreffend darauf abgestellt, dass die Entscheidung, weltweit 5.000 Stellen abzubauen, erst am 26. Juli 2001 seitens des Vorstandes  der Beklagten mit der Verabschiedung des Sparprogramms “Impact” getroffen worden ist und dass erst zu diesem Zeitpunkt der Wegfall der Stelle des Klägers ersichtlich war. Letzteres hat der Kläger in der Revisionsbegründung ausdrücklich eingeräumt. Die schwierige wirtschaftliche Lage, die der Beklagten und dem Kläger selbst auf Grund der Gewinnwarnung bereits am 20. Juni 2001 bekannt war, musste, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, nicht automatisch Kündigungen, insbesondere nicht eine Kündigung gegenüber dem Kläger, der einen Arbeitsplatz in einem zukunftsträchtigen Bereich antreten sollte, nach sich ziehen. Eine Aufklärungspflicht besteht auch nur bezüglich “bestehender” Umstände, die die vollständige Durchführung eines Rechtsverhältnisses in Frage stellen können (BAG 17. Juli 1997 – 8 AZR 257/96 – AP BBiG § 16 Nr. 2 = EzA BBiG § 16 Nr. 2) . Nur das Verschweigen von “Tatsachen” kann einen Schadensersatzanspruch begründen. Die sich aus den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) begründende Aufklärungspflicht gegenüber einem Bewerber über einen möglichen Stellenabbau tritt zwar nicht erst dann ein, wenn diesbezügliche unternehmerische Entscheidungen bereits wirksam und endgültig getroffen sind, sondern eine solche Pflicht kann bereits im Planungsstadium bestehen. Eine Auskunftspflicht kann aus Treu und Glauben allerdings nur dann abgeleitet werden, wenn die Planungen eine hinreichende Reife und Konkretheit aufweisen. Das setzt voraus, dass sich der Arbeitgeber im Grundsatz dazu entschlossen hat, eine bestimmte Stelle zu streichen. Der Stellenabbau muss hinreichend bestimmt und in Einzelheiten bereits absehbar sein, seine bloße Möglichkeit reicht nicht aus (vgl. die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Beteiligung des Betriebsrats bei geplanten Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG, 20. November 2001 – 1 AZR 97/01 – BAGE 99, 377 = AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39 = EzA BetrVG 1972 § 113 Nr. 29; 19. Januar 1999 –  1 AZR 342/98 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 37 = EzA BetrVG 1972 § 113 Nr. 28) . Bevor entsprechende Planungen nicht konkret sind, kann eine Auskunftspflicht nicht angenommen werden und wäre für den Arbeitgeber auch nicht zumutbar. Jedenfalls kann allein das Bestehen einer schlechten wirtschaftlichen Lage, die dem Arbeitnehmer zudem bekannt ist, in der aber noch keine konkrete Planung besteht, einen Arbeitsplatz zu streichen, noch keine Auskunftspflicht über einen theoretischen Stellenabbau begründen.

Eine Planung, die eine Auskunftspflicht auslöste, kann im Streitfall frühestens mit dem Vorstandsbeschluss vom 26. Juli 2001 angenommen werden. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die konkrete unternehmerische Entscheidung über den Arbeitsplatz erst zu diesem Zeitpunkt getroffen worden ist. Der Kläger hat auch nicht substantiiert eine wirksame frühere Planung seinen Arbeitsplatz betreffend vorgetragen, die zu einer früheren Auskunftspflicht geführt hätte. Das Vorbringen des Klägers, es habe bereits am 22. Juni 2001 Probezeitkündigungen gegeben, lässt keinen Rückschluss auf die Behauptung des Klägers zu, auch bezüglich seines Arbeitsplatzes habe es schon konkrete Planungen gegeben. Der von dem Kläger vorgelegte Artikel aus der Wirtschaftswoche vom 21. Juni 2001 betrifft nur eine Unterauslastung in der Fertigung der Beklagten. Überdies ist das Vorbringen des Klägers in sich widersprüchlich, da der Kläger mit der Revisionsbegründung unter Verweis auf einen Zeitungsbericht in der Süddeutschen Zeitung vom 1. August 2001 gleichzeitig vorträgt, es sei noch im Juli 2001 zu Einstellungen im größeren Stil gekommen. Soweit der Kläger Zeitungsartikel über die schwierige wirtschaftliche Situation anderer Firmen im Halbleitermarkt vorlegt, besagt dies im Hinblick auf die Beklagte nichts. Eine konkrete Gefahr bezüglich der Stelle des Klägers bestand zu einem früheren Zeitpunkt entgegen dessen Auffassung nicht. Letztlich spricht gerade die Tatsache, dass die Beklagte noch am 22. Juni 2001 die Vertragsurkunde unterzeichnete, den Kläger sodann ab dem ersten Arbeitstag unter Fortzahlung der nicht unerheblichen Vergütung ohne entsprechende Gegenleistung freistellte, gegen die Behauptung des Klägers, bereits zu diesem Zeitpunkt habe die Beklagte den Wegfall seiner Stelle konkret geplant. Ein solch unökonomisches Verhalten indiziert eher die Richtigkeit der Behauptung der Beklagten, dass es vor dem 26. Juli 2001 keine konkreten Planungen gegeben habe.

Schlagworte: Aktienrechtliche Grundlagen für alle Beteiligungsformen, Aufklärungspflichten, Beteiligung an AG, Rechtlicher Rahmen für Beteiligung von Arbeitnehmern

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