LAG Hamm, Urteil vom 23.05.2001 – 14 Sa 497/01

Der Arbeitnehmer kann in der Regel nicht verlangen, dass zu anstehenden Personalgesprächen die Anwesenheit seines Anwalts zugelassen wird.

Sachverhalt

Das beklagte Pharmaunternehmen, in dem ein Betriebsrat existiert, beschäftigt seit 1975 den 1948 geborenen, seit 1999 zu 50% schwerbehinderten Kläger als Außendienstmitarbeiter. Die Beklagte rügte im Herbst 2000 die Arbeitsweise des Klägers und kündigte mit Schr. v. 29.11.2000 ein Personalgespräch mit ihm an, welches nach der Wiedergenesung des Klägers – dieser war von November 2000 bis April 2001 arbeitsunfähig – geführt werden sollte. Der Kläger wollte dieses nicht ohne Beistand seines Anwalts führen, was die Beklagte ablehnte. Der auf Zulassung seines Anwalts bei künftigen Personalgesprächen zielende Antrag des Klägers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist in beiden Rechtszügen erfolglos gewesen.

Aus den Gründen

… Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass bei bevorstehenden Personalgesprächen die Anwesenheit seines Anwalts durch die Beklagte zugelassen wird. Denn die Teilnahme an Personalgesprächen gehört zum selbstverständlichen Pflichtenkreis des Arbeitnehmers, welcher die eigentliche Kernpflicht, nämlich die Leistung entgeltlicher Arbeit, umgibt. Da aber die vertragliche Dienstleistung des Arbeitnehmers höchstpersönlich wahrzunehmen ist (§ 613 BGB), sind auch die von der Arbeitgeberin angeordneten Personalgespräche grundsätzlich höchstpersönlich wahrzunehmen. Der streng personenbezogene Charakter des Arbeitsverhältnisses verbietet es also, dass der Arbeitnehmer gegen den Widerstand der Arbeitgeberin betriebsfremde Personen zur Wahrnehmung seiner Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis hinzuzieht. Die Arbeitgeberin kann erwarten, dass sich der Arbeitnehmer einem Personalgespräch persönlich stellt und hierbei mitwirkt. Dies gilt nicht nur für solche Gespräche, in denen es allein um die technische Abwicklung bestimmter Vorgänge geht, sondern auch um solche Gespräche, bei denen grundsätzliche Fragen des Arbeitsverhältnisses besprochen werden sollen. Allerdings kann bei solchen Grundsatzgesprächen die Arbeitgeberin nicht erwarten, dass der Arbeitnehmer für ihn wichtige Fragen ohne anwaltlichen Beistand beantwortet bzw. anstehende Entscheidungen sofort trifft. Dem Kläger können daher auch keine schwerwiegenden Nachteile erwachsen, wenn er ohne anwaltlichen Beistand an Personalgesprächen teilnimmt und sich die Beantwortung zukunftsentscheidender Fragen oder das Treffen von Entscheidungen erst nach Konsultierung seines Anwaltes vorbehält. Allerdings ist es denkbar, dass die Arbeitgeberin ihrerseits bei Personalgesprächen betriebsfremde Personen, z.B. einen Anwalt oder Verbandsvertreter, hinzuzieht und damit auch die rein personale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verlässt. In einem solchen Fall erscheint es denkbar, dass der Arbeitnehmer seinerseits aus dem Gesichtspunkt der „Waffen“- und Chancengleichheit Anspruch darauf hat, dass auf seiner Seite ebenfalls eine betriebsfremde Person seines Vertrauens mitwirkt. Eine solche Konstellation steht aber im vorliegenden Fall nicht in Frage.

I.Ü. hat das ArbG zu Recht darauf hingewiesen, dass § 84 Abs. 1 S. 2 BetrVG jedem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, in Konfliktfällen mit dem Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuzuziehen. Dieses Recht kann auch bei Personalgesprächen wahrgenommen werden, wenn der Arbeitnehmer sich hierbei ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Dieser gesetzlich vorgesehene Schutz dürfte auch beim Kläger ausreichen, um ihn vor einer eventuellen unfairen Behandlung bei anstehenden Personalgesprächen zu schützen.

Schlagworte: Arbeitsrechtliche Aspekte, Art und Umfang interner Untersuchung, Aufklärungspflicht und Auswahlermessen der Geschäftsführung, Grundlagen und Verantwortung, Kompetenzen der Gesellschafter und des Aufsichtsrats, Unternehmensinterne Untersuchung Internal Investigations

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